浅谈基层检察院如何加强青年干警队伍建设
新田县人民检察院刘鲲 蒋小芬
近几年，各基层检察院青年干警数量越来越多，进一步加强青年干警队伍建设，充分利用青年干警的潜力是基层检察院适应新形势的必然要求。
一、基层检察院青年干警队伍的特点
1、青年干警队伍呈现逐年递增趋势。以新田县人民检察院为例，目前共有在职干警43名，其中35周岁以下青年干警16名，2012年到2017年，该院新招录青年干警达14人，35周岁以下青年干警人数比例快速上升至37.2%。
2、青年干警学历较高、前景较好。近几年来，检察院进人门槛较高，招录公务员均要求本科或研究生学历，现16名青年干警均为本科学历，学历普遍较高。
3、青年干警外地干警增多。随着公务员招考户籍限制的放宽，大量的外地干警进入基层检察院工作。近五年来，该院新招录的14名干警，均为青年干警，其中有9名为外地户籍，占比64%。
二、基层检察院青年干警队伍存在的问题
1、学历普遍较高，但高层次人才紧缺。近几年，随着公务员考试的升温以及准入门槛的提高，基层检察院招录的干警主要是学历较高的应届毕业生（该院2012-2017年新招录14名干警中有8名为高校应届毕业生），青年干警占全院干警的比重不断加大。虽然队伍素质有了整体提高，但是高层次人才紧缺。
2、外地干警增多，但缺乏归属感和职业认同感。近年来，外地考入基层检察院工作的青年干警越来越多，同时也面临着住房、探亲等一系列问题，缺乏归属感。且进入基层检察院工作后，其面对的是繁杂琐碎的工作，职业晋升空间小、工资待遇低等现实与理想差距较大，部分青年干警心理上存在失落，以致留不住人才。2012-2017年，考走11人，均为青年干警。
3、青年干警思维活跃，但实践经验少。青年干警往往能更快地接受新事物、新思维，思想活泼，但是青年干警实践经验匮乏，尤其是应届毕业生考入的青年干警，在学校期间学习的知识与实际工作存在着很大的差异。
4、青年业务骨干少，断层问题突出。全院35岁以下青年干警16名，占全院干警的37.2%，近5年新招录青年干警14人，占35岁以下青年干警人数（近5年35岁以下青年干警21人，含考走的11人）的66.67%。他们中许多从大学门直接迈入单位门，在专业要求上看，是法学专业的还好，有一定的法律功底，其他诸如计算机、会计等专业的对检察专业知识知之甚少。青年干警还有一个普遍问题就是需要1到2年时间通过国家司法考试，在平时繁忙的日常工作中，一面要学习业务，一面要应付考试，难免精力有限，离成为熟悉掌握专业技能的业务骨干还有一定差距。
5、观念得不到更新，选人用人制度不够健全。用人观念与培养机制的相对落后，使一些人认为青年干警经历不够，不能在重要岗位任职，或者将一些需要经历丰富干警的岗位交给年轻人，一些有能力的年轻干警得不到重用与提拔。
三、加强和改进基层检察院青年干警队伍建设的对策
1、加强教育培训，培养高层次人才。“十年树木，百年树人”，最高人民检察院党组书记、检察长曹建明在全国检察长会议上强调,2017年,检察机关要按照分类管理要求,深入开展分层分类分岗培训,着力解决“本领恐慌”,弘扬“工匠精神”,提高检察人员解决实际问题的能力。该院从思想上重视，在政策上倾斜，于行动中落实。院党组多次召开专题会议研究讨论，制定了《新田县人民检察院青年干警培养方案》，并全面推进青年干警培养选拔工程，鼓励青年干警在岗学习和在职深造，尤其支持干警参加学历教育，对于具有较高学历、业务能力强的干警优先选拔重用。结合青年干警所处科室、培养青年干警想学、好学、愿学的良好氛围，并积极安排青年干警参加高检院、省院和市院组织的各种培训，让更多更好的业务人才、理论人才、领导人才尽快脱颖而出。近五年来，经过多方位的培养，为上级院和较其他发达省市输送人才11名，提拔了6名青年干警任科室正副职。
2、加大关怀力度，增强归属感和职业认同感。在干警的日常管理中，借鉴和运用先进的管理理论，加大关怀力度，及时为新进的干警办理审批录用手续、落实工资和各项福利待遇，确保他们安心工作。对于外地的同志安排好宿舍，开办食堂，使青年干警能够吃得好、住得好，为青年干警解除后顾之忧。并成立青工委，组织青年干警开展户外拓展、征文比赛等形式多样的活动，丰富青年干警生活，激活青年干警热情，营造“快乐生活、快乐工作”的良好氛围，并召开青年干警座谈会，让他们畅谈理想，不定时地找他们谈心谈话，了解他们在工作、生活中的困难和他们的思想状态，多形式地给予关心和支持，增强其归属感和职业认同感。
3、发挥传帮带作用，培养青年业务骨干。基层检察院要不断探索创新，多措施、广途径促进青年干警快速成长，努力打造一支能担重任的青年检察队伍。针对队伍“两头大、中间小”的结构特点，该院在掌握青年干警业务能力、兴趣爱好的基础上，发挥资深检察官和业务骨干的传帮带作用，有针对性地为每位青年干警配备一名业务导师，进行“一对一”带教，“手把手”传授侦查、证据收集、笔录制作、庭审驾驭、文书制作等方面的经验和技巧，形成“一老带一青”、“一强辅一弱”的工作格局。通过“传帮带”，用老干警扎实的工作作风和高度的责任意识熏陶影响青年干警，推动青年干警勤学苦练，提高青年干警的检察实务能力，从而极大程度的优化了人才培养的效果，创造更有利的青年干警成长环境，培养出色的青年业务骨干，青出于蓝而胜于蓝。
4、创新用人机制，大胆选任青年干部。在新的形势下，基层检察院要进一步创新选人用机制，优化干部人才队伍。该院把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，推行绩效考核制度，建立“能者上、平者让、庸者下、劣者退”的用人机制，使业务能力强、工作成绩突出的青年干警得到提拔重用。建立完善竞争激励机制,营造比、学、赶、帮、超的良好氛围,出台《执行力考核办法》，从思想、作风、管理、问责等方面入手，强化责任担当、细化考核目标、分解工作任务，确保各项检察工作“落在实处、干出实效、走在前列”，推进检察工作提质进位。创新和完善青年干警人才培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置、激励保障机制，为青年干警脱颖而出，奠定了良好的基础。到目前为止，全院14个科室（局、队、中心），35岁以下的中层领导干部有9个，占青年干警总人数的56.25%。
